افسانه‌هایی که بر اساس تحقیقات جدید، مقابله با آنها بسیار سخت، اما ضروری است
افسانهها و خرافات پیرامون مسائل زنان در محل کار وجود دارد و تحقیقات جدید این افسانەها را تکذیب می‌کنند.
مرکز خبر- کاملا واضح است که پیشرفت‌های جنسیتی بسیاری به سمت برابری جنسیتی در محیط کار، به خصوص در پست‌های مدیریتی ارشد، صورت گرفته است. اما این دستاوردها شکننده هستند و شکاف‌های جنسیتی در حقوق صاحبان سهام، در رده‌های مدیریت میانی، آنها را به خطر می‌اندازد. هنوز اقدامات زیادی در این مسیر لازم است و این پیام بسیار مهمی برای هیئت‌مدیره‌ی شرکت‌ها و تعهد آنها به نظارت بر فرهنگ نیروی کار است.
این نتیجه‌ی نهایی نهمین مطالعه‌ی سالانه‌ی زنان در محل کار توسط McKinsey و LeanIn.org (مقاله) است. اگرچه تلاش‌های متمرکز بر تنوع جنسیتی در شرکت‌ها در چند سال گذشته دستاوردهای زیادی به همراه داشته است، اما هنوز برابری جنسیتی واقعی برای آن دسته از زنانی که در پست‌های مدیریت میانی فرصت پیشرفت نداشته‌اند «به‌طرز دردناکی دور از دسترس است».
این مطالعه ابزار مفیدی برای مدیران شرکت‌ها فراهم می‌کند تا قادر باشند پیشرفت‌های انجام‌شده در راستای برابری جنسیتی را بررسی کنند، ارتقاءهای شغلی لازم در روند کاری شرکت را به یاد بیاورند، با «افسانه‌های» تکراری و خسته‌کننده درباره‌ی زنان در محل کار مقابله کنند و در نهایت، توصیههای خاصی را برای اجرای این اقدامات دریافت کنند.
پیش از هر چیز، به خبرهای خوب توجه کنید. این مطالعه دستاوردهای قابل‌توجهی را که زنان در چند سال گذشته در رده‌های رهبری ارشد به دست آورده‌اند، مطرح می‌کند. همچنین از سال ٢٠١۵، تعداد زنانی که در مجموعه‌های اجرایی خدمت می‌کنند از ١٧ درصد به ٢٨ درصد افزایش یافته و نمایندگی زنان در سایر سطوح اجرایی نیز به طور مشابه بهبود یافته است. این دستاوردها ضرورت تلاش‌های هدفمند برای ایجاد تنوع جنسیتی در شرکت‌ها را تأیید می‌کند. نمونه‌ای از «آنچه شرکت‌ها می‌توانند به دست آورند اگر تلاش‌های خود را بر روی درک و حل یک مشکل متمرکز کنند».
اما هنوز موانع مهمی در مسیر مدیریت زنان باقی مانده است که باید به آنها رسیدگی شود. این مطالعه روشن می‌کند که ارتقای شغلی زنان در پست‌های میانی بسیار کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. این امر به خصوص برای زنان رنگین‌پوستی که از تبعیض شدید جنسیتی و نژادی در پست‌های مدیریتی رنج می‌برند، صدق می‌کند. زنان معمولا یا در سمت‌های سطحی و ابتدایی مشغول به کار هستند یا به صورت ناگهانی تا سطوح ارشد اجرایی بالا می‌روند. چنین «حد وسط ضعیفی» تأثیر منفی بر مسیر کلی شرکت‌ها و حقوق زنان خواهد گذاشت.
این مطالعه همچنین چهار افسانه‌ی جداگانه را در مورد وضعیت زنان در محل کار به کلی تکذیب می‌کند.
افسانه شماره ١: اگرچه پوشش‌های رسانه‌ای اخیر در تلاش بودند که ثابت کنند زنان نسبت به مردان از جاه‌طلبی کمتری برخوردارند، این مطالعه کاملاً خلاف این را نشان می‌دهد. دادههای ارائه‌شده در این مطالعه نشان می‌دهد که زنان در هر جایگاهی، بسیار جاه‌طلب بوده و به اندازه‌ی همتایان مرد خود به ارتقاء شغلی علاقه‌مند هستند. در واقع، به نظر می‌رسد زنان رنگین‌پوست حتی جاه‌طلب تر از زنان سفیدپوست بوده و زنان جوان‌تر جاه طلب‌تر از زنان مسن هستند.
افسانه شماره ٢، «پله‌ی شکسته»: ضرب المثل «سقف شیشه‌ای» - بزرگترین مانعی است که زنان در پیشرفت سازمانی خود با آن روبرو می‌شوند. دادههای مطالعه نشان می‌دهد که به ازای هر ١٠٠ مرد ارتقاء‌یافته به پست‌های مدیریتی، در بهترین حالت، تنها ٨٧ زن ارتقا یافته‌اند. و این شکاف در مورد زنان رنگین‌پوست عمیق‌تر نیز هست. مشکل خاص این «پله‌ی شکسته» در نردبان ترفیع این است که اگرچه زنان مسئول آن نیستند اما همواره با عقب‌ماندن از مسیر پیشرف و ناتوانی در رسیدن به اهدافشان، از وجود آن رنج می‌برند.
افسانه شماره ٣: برخلاف تصور رایج، «خرده‌خشونت»های جنسی در محل کار موضوع بی‌اهمیتی نیست. در عوض، همانطور که مطالعه اشاره می‌کند، این خرده‌تجاوزها تا حد قابل توجهی بر زنان تأثیر منفی می‌گذارند. تا حدی که می‌تواند کاملا تحقیرکننده یا طردکننده باشند (و ریشه در جنسیت و/یا نژاد داشته باشند)، این مسئله می‌تواند تأثیر روانی منفی قابل‌توجهی بر زنان بگذارد و حتی باعث شود زنان در یک واکنش دفاعی، رفتارهای خود را تا حد زیادی به سمت منفی تغییر دهند.
افسانه شماره ۴: با وجود باورهای رایج در مورد اهمیت امکان دورکاری یا ساعات کاری انعطاف‌پذیر برای زنان، مطالعه به این نتیجه رسید که برخلاف کلیشه‌های قدیمی، مزایای آن به زنان محدود نمی‌شود و زنان و مردان به یک اندازه از چنین انعطاف‌پذیری کاری‌ای سود می‌برند. این مسئله منعکس‌کننده‌ی یک دیدگاه گسترده‌تر است، دیدگاهی که در آن کارکنان، زمان کاری انعطاف‌پذیر را یک مزیت کاری مهم در نظر گرفته و آن را برای موفقیت آینده‌ی خود حیاتی می‌دانند.
یادآوری این «افسانهها» می‌تواند برای مدیران شرکت‌هایی که با آگاهی از تداوم برابری جنسیتی در محل کار، در تلاشند به بهترین نحوه به آن رسیدگی کنند، بسیار مفید باشد. این موارد با یک سری توصیههای تکمیلی برای شرکت‌ها پشتیبانی می‌شوند تا کارکنان در مواجهه با این مسائل حیاتی آماده باشند و بتوانند به بهترین نحو فرهنگ محل کار را رعایت کنند. توصیه ها عبارتند از:
١. ردیابی نتایج جهت بهبود تجربه‌ی کاری و پیشرفت زنان در محل کار
٢. توانمندسازی مدیران برای مدیریت مردمی مؤثر
٣. رسیدگی مستقیم به خرده‌خشونت‌های جنسی
۴. ایجاد امکان کار با ساعات انعطاف‌پذیر برای تمامی کارکنان
۵. تعمیر پله‌های شکسته، یک بار برای همیشه
مسائل مرتبط با فرهنگ نیروی کار، یکی از موارد مرتبط با برابری جنسیتی است که خوشبختانه در سال‌های اخیر به طور گسترده‌تر به عنوان یک بخش مهم از مسئولیت‌های نظارتی هیئت‌مدیره‌ی شرکت‌ها شناخته‌شده است.
فرهنگ نیروی کار مثبت، در تمامی شرکت‌ها دارایی با ارزشی در نظر گرفته می‌شود که انتظار می‌رود هیئت‌مدیره با حسن نیت آن را حفظ کند. علاوه بر این، به نظر می‌رسد دادگاه‌ها معمولا تمایل دارند انتظارات این‌چنینی را، با توجه به مسائل کلیدی فرهنگ نیروی کار (مانند جلوگیری از آزار جنسی)، به مدیران شرک‌ها نسبت دهند.
در نتیجه، این نظرسنجی‌ها می‌توانند منبع مهمی برای هیئت‌های مدیره شرکت‌ها در سراسر بخش‌های صنعتی و همچنین برای تیم‌های مدیریت اجرایی آنها باشند. نتیجه‌گیری‌ها معمولا در عین حال هم تشویق‌کننده (در مورد افزایش زنان در پست‌های مدیریت اجرایی) و هم ناامیدکننده هستند (از نظر ارتقاءهای شغلی نادیده‌گرفته‌شده در میانه‌ی مسیر کاری).
کشف این دوگانگی باید انگیزه‌ای برای هیئت‌‌مدیره‌ها و مدیران شرکت تلقی شود، تا به وسیله‌ی آن هم تلاش‌های خود را پیرامون تنوع جنسی، که در نهایت منجر به پیشرفت‌های مثبت در برابری جنسیتی خواهد شد، تثبیت کنند و هم راه‌حل‌هایی را برای موانع ماندگار و دلسردکننده‌ی پیش‌روی پیشرفت زنان در محل کار شناسایی کنند.