پرشنگ دولتیاری

مرکز خبر- در آستانه اسفند ۱۴۰۴، مسئله عیدی کارگران نه صرفاً یک موضوع حقوقی تکراری یا انتزاعی، بلکه به نقطه‌ای کانونی در تلاقی بحران‌های اقتصاد کلان ایران برای وضعیت ملموس بزرگترین طبقه جامعه یعنی کارگران تبدیل شده است. اقتصاد ایران در یک دهه اخیر با الگوی مزمن «رکود تورمی» حرکت کرده است؛ تورم بالا در کنار رشد اقتصادی پایین یا نوسانی، کاهش سرمایه‌گذاری مولد، فرسایش ارزش پول ملی و کاهش مستمر قدرت خرید مزدبگیران. بر اساس داده‌های رسمی مرکز آمار و بانک مرکزی در سال‌های ۱۴۰۲ تا ۱۴۰۴، نرخ تورم سالانه در بازه‌ای بین حدود ۴۰ تا ۵۰ درصد در نوسان بوده و تورم اقلام خوراکی و مسکن در بسیاری از ماه‌ها بالاتر از متوسط عمومی قرار گرفته است. در چنین شرایطی، دستمزد اسمی کارگران اگرچه در شورای‌عالی کار افزایش یافته اما رشد آن همواره عقب‌تر از تورم مؤثر بر سبد معیشت بوده است.

 

         

        

شکاف میان «حداقل دستمزد مصوب» و «هزینه واقعی سبد معیشت» که حتی نمایندگان رسمی کارگری نیز در جلسات مزدی به آن اذعان داشته‌اند، در سال ۱۴۰۴ به چندین میلیون تومان در ماه رسیده است. این بدان معناست که کارگر حداقل‌بگیر، حتی اگر همه دریافتی خود را صرف هزینه‌های ضروری کند، باز هم در پایان ماه با کسری بودجه مواجه است. در چنین وضعیتی، عیدی سالانه که طبق قانون باید معادل ۶۰ تا ۹۰ روز مزد باشد، دیگر یک مزیت جانبی نیست، بلکه بخشی از جبران عقب‌ماندگی مزدی و تنها فرصت تنفس مالی بسیاری از خانوارهای کارگری است.

در کنار بحران معیشت، مسئله بی‌ثباتی شغلی نیز به‌صورت ساختاری تشدید شده است. بر اساس اظهارات رسمی و گزارش‌های رسانه‌ای در سال‌های اخیر، بیش از ۹۰ درصد قراردادهای کار در ایران موقت، کوتاه‌مدت یا فاقد امنیت شغلی پایدار هستند. این وضعیت نه محدود به یک صنعت خاص، بلکه در طیف گسترده‌ای از فعالیت‌ها از صنعت و معدن گرفته تا خدمات، آموزش خصوصی، بهداشت و درمان خصوصی، حمل‌ونقل، فروشگاه‌های زنجیره‌ای، کارگاه‌های تولیدی کوچک، شرکت‌های پیمانکاری نفت و گاز و حتی بخش‌هایی از صنایع بزرگ دیده می‌شود. در چنین بازاری، کارگر به‌طور دائمی در معرض عدم تمدید قرارداد قرار دارد و همین تهدید، قدرت مطالبه‌گری او را به شدت محدود می‌کند.

این زمینه کلان اقتصادی و نهادی، بستر اصلی فهم سازوکارهایی است که برخی کارفرمایان برای شانه‌خالی کردن از پرداخت عیدی به کار می‌گیرند. بدون درک این بستر، مسئله به سطح تخلف فردی تقلیل می‌یابد، در حالی که آنچه در عمل رخ می‌دهد، بازتاب یک آرایش ساختاری در روابط کار است.

 

چارچوب قانونی عیدی و شکاف میان قانون و اجرا

بر اساس قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران مشمول قانون کار، کارفرمایان مکلف‌ هستند به هر کارگر برای یک سال کار کامل، مبلغی معادل حداقل دو ماه و حداکثر سه ماه مزد پرداخت کنند، مشروط به اینکه از سقف تعیین‌شده تجاوز نکند. برای سال ۱۴۰۴، با توجه به حداقل دستمزد مصوب، کف عیدی به بیش از چهارده میلیون تومان و سقف آن به بیش از بیست میلیون تومان می‌رسد. همچنین برای کارگرانی که کمتر از یک سال کار کرده‌اند، عیدی باید به نسبت مدت اشتغال محاسبه و پرداخت شود.

         

        

 

در سطح متن قانون، ابهام چندانی وجود ندارد. اما مسئله اصلی در اجرای قانون و سازوکارهای دور زدن آن است. شکاف میان «قانون مصوب» و «اجرای مؤثر» در ایران به‌ویژه در حوزه روابط کار، یک شکاف ساختاری است. نهادهای مسئول نظارت بر اجرای قانون کار، از جمله وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و ادارات کار در استان‌ها، با حجم بالای پرونده‌ها، محدودیت نیروی انسانی و مشکلات سامانه‌های اداری مواجه‌ هستند. در ماه‌های پایانی ۱۴۰۴ نیز گزارش‌هایی درباره اختلال در سامانه جامع روابط کار و دشواری دسترسی به برخی پرونده‌های بیمه بیکاری و شکایات کارگری منتشر شد که نگرانی‌هایی درباره امنیت داده‌ها و امکان پیگیری حقوقی ایجاد کرد. حتی اگر این اختلالات موقت بوده باشند، در عمل به معنای تعویق یا پیچیده‌تر شدن روند رسیدگی به شکایات کارگران بوده‌اند.

این وضعیت، در کنار فقدان یا ضعف تشکل‌های مستقل کارگری و محدودیت قدرت چانه‌زنی جمعی، زمینه‌ای را فراهم می‌کند که در آن برخی کارفرمایان بتوانند با هزینه اجتماعی و حقوقی نسبتاً پایین، از اجرای کامل تعهدات خود از جمله پرداخت عیدی شانه خالی کنند.

 

سازوکارهای رایج فرار از پرداخت عیدی

نخستین و شاید مهم‌ترین سازوکار، استفاده گسترده از قراردادهای موقت کوتاه‌مدت است. در بسیاری از کارگاه‌ها و شرکت‌ها، قراردادها به‌صورت یک‌ماهه یا سه‌ماهه تنظیم می‌شود و تمدید آن کاملاً به اراده کارفرما وابسته است. در ماه‌های نزدیک به پایان سال، برخی کارفرمایان به بهانه کاهش سفارش، تعدیل نیرو، پایان پروژه یا «ارزیابی عملکرد»، از تمدید قرارداد بخشی از نیروها خودداری می‌کنند. اگرچه طبق قانون حتی کارگران با سابقه کمتر از یک سال نیز مستحق عیدی متناسب با مدت کارکرد هستند اما در عمل، قطع رابطه کاری پیش از اسفند و عدم ثبت دقیق سوابق، کارگر را در موقعیتی قرار می‌دهد که برای دریافت حق خود ناچار به شکایت است؛ شکایتی که زمان‌بر، پرهزینه و با ریسک عدم اشتغال مجدد همراه است.

سازوکار دوم، استفاده از قراردادهای سفیدامضا یا قراردادهای فاقد درج دقیق مزایا و تعهدات است. در این نوع قراردادها، کارگر برگه‌ای را امضا می‌کند که مفاد آن یا کامل نیست یا بعداً قابل تغییر است. در نتیجه، اثبات میزان مزد واقعی، مدت اشتغال یا تعهدات کارفرما دشوار می‌شود. این وضعیت به‌ویژه در کارگاه‌های کوچک، صنوف خدماتی، کارگاه‌های تولید پوشاک، صنایع غذایی کوچک، مطبوعات و رسانه‌ها، آرایشگاه‌ها، رستوران‌ها، شرکت‌های نظافتی و بخش‌هایی از ساخت‌وساز مشاهده می‌شود. وقتی رابطه کاری به‌درستی ثبت نشده باشد، مطالبه عیدی نیز با مانع جدی مواجه می‌شود.

سازوکار سوم، عدم بیمه یا بیمه ناقص کارگران است. در برخی صنوف، کارفرما تنها بخشی از دستمزد را بیمه می‌کند یا کارگر را اساساً بیمه نمی‌کند. در نتیجه، سوابق رسمی اشتغال کمتر از واقع ثبت می‌شود و کارفرما می‌تواند مدعی شود که کارگر مدت کوتاهی در کارگاه فعالیت داشته است. این مسئله در پروژه‌های پیمانکاری، شرکت‌های تأمین نیروی انسانی، کارگران ساختمانی، نیروهای خدمات شهری و حتی برخی واحدهای تولیدی بزرگ که از پیمانکاران واسطه استفاده می‌کنند، دیده می‌شود. پیمانکاری‌سازی روابط کار، خود به ابزاری برای انتقال مسئولیت از کارفرمای اصلی به پیمانکار و در نهایت بی‌پناه ماندن کارگر تبدیل شده است.

سازوکار چهارم، ادغام عیدی با سایر پرداخت‌ها یا تقلیل آن به‌عنوان بخشی از «تسویه حساب» است. برخی کارفرمایان در زمان خاتمه قرارداد، مبلغی کلی تحت عنوان تسویه پرداخت می‌کنند بدون آنکه اجزای آن، شامل حقوق معوق، سنوات و عیدی، به‌صورت شفاف تفکیک شود. در چنین حالتی، کارگر عملاً نمی‌داند چه میزان از حق قانونی خود را دریافت کرده و چه میزان باقی مانده است. ابهام در اسناد پرداختی، امکان پیگیری بعدی را دشوار می‌کند.

نکته مهم این است که این سازوکارها محدود به یک بخش خاص نیستند. در صنعت، به‌ویژه صنایع کوچک و متوسط، در خدمات شهری، در فروشگاه‌های زنجیره‌ای و مراکز تجاری، در شرکت‌های خصوصی حوزه فناوری و استارتاپ‌ها، در آموزشگاه‌های آزاد، در مراکز درمانی خصوصی، در شرکت‌های حمل‌ونقل اینترنتی و حتی در برخی نهادهای عمومی غیردولتی، الگوهای مشابهی از بی‌ثبات‌سازی رابطه کار و تقلیل تعهدات مشاهده می‌شود. تفاوت تنها در شکل و شدت است، نه در منطق کلی.

 

         

        

 

 انتقال ریسک از سرمایه به کار

آنچه در مسئله عیدی رخ می‌دهد، بخشی از فرآیند گسترده‌تر «انتقال ریسک» از کارفرما به کارگر است. در شرایط بی‌ثبات اقتصاد کلان، افزایش نرخ ارز، دشواری تأمین مواد اولیه و محدودیت‌های اعتباری، بنگاه‌ها با نااطمینانی مواجه‌ هستند. در یک چارچوب نهادی که حمایت اجتماعی قوی از نیروی کار وجود ندارد، ساده‌ترین راه برای کاهش ریسک بنگاه، انعطاف‌پذیر کردن و بی‌ثبات کردن نیروی کار است. قراردادهای کوتاه‌مدت، عدم تعهد به مزایای بلندمدت و امکان اخراج سریع، هزینه تعدیل را به دوش کارگر می‌اندازد.

در چنین چارچوبی، عیدی به‌عنوان یک تعهد مالی قابل پیش‌بینی در پایان سال، برای برخی کارفرمایان به یک «هزینه قابل حذف» تبدیل می‌شود. اگر کارفرما بتواند با عدم تمدید قرارداد در بهمن یا با ثبت نکردن دقیق مدت اشتغال، چندین میلیون تومان در هر کارگر صرفه‌جویی کند، در مقیاس یک کارگاه چند ده نفره یا یک شرکت چند صد نفره، این رقم قابل توجه خواهد بود. به بیان دیگر، سود کوتاه‌مدت ناشی از حذف عیدی، در منطق حسابداری بنگاه، ممکن است جذاب به نظر برسد، حتی اگر در سطح اجتماعی به معنای تشدید فقر و نابرابری باشد.

از منظر سیاسی نیز ضعف نمایندگی کارگران نقش کلیدی دارد. در بسیاری از کشورها، اتحادیه‌های قدرتمند و نظام‌های چانه‌زنی جمعی مانع از چنین رفتارهایی می‌شوند، زیرا هزینه اجتماعی و حقوقی تخلف برای کارفرما بالا می‌رود. در ایران، محدودیت تشکل‌های مستقل و پراکندگی نیروی کار، به‌ویژه در کارگاه‌های کوچک و پیمانکاری، باعث شده که هر کارگر به‌تنهایی و در موقعیتی نابرابر با کارفرما مواجه شود. ترس از بیکاری در بازاری که فرصت‌های شغلی پایدار محدود است، انگیزه شکایت و پیگیری حقوقی را کاهش می‌دهد.

 

پیامدهای اجتماعی و انسانی فرار مالی

عدم پرداخت عیدی یا پرداخت ناقص آن، تنها به معنای از دست رفتن یک مبلغ پول نیست. در شرایطی که بسیاری از خانوارهای کارگری برای تأمین هزینه‌های شب عید، بازپرداخت بدهی‌ها، اجاره معوق یا هزینه‌های درمانی به این مبلغ چشم دوخته‌اند، حذف عیدی به معنای تشدید فشار روانی و اقتصادی است. ناامنی شغلی مزمن، وقتی با بی‌ثباتی درآمدی ترکیب می‌شود، احساس بی‌عدالتی و بی‌قدرتی را تقویت می‌کند.

از منظر کلان نیز، کاهش درآمد قابل تصرف کارگران در پایان سال، بر تقاضای مؤثر در اقتصاد اثر می‌گذارد. عیدی معمولاً به مصرف کالاها و خدمات داخلی منجر می‌شود و نوعی تحریک تقاضا در ماه‌های پایانی سال ایجاد می‌کند. وقتی این پرداخت کاهش یابد، بخشی از گردش مالی در اقتصاد محلی نیز محدود می‌شود. بنابراین حتی از منظر کارایی اقتصادی نیز، تقلیل سیستماتیک این پرداخت می‌تواند پیامدهای منفی داشته باشد.

مسئله شانه‌خالی کردن برخی کارفرمایان از پرداخت عیدی در اسفند که به رویه‌ای تکراری در همه این سال‌ها تبدیل شده است، پدیده‌ای تصادفی یا صرفاً اخلاقی نیست، بلکه در بستر یک اقتصاد بی‌ثبات، بازار کار غیرایمن و نظام نظارتی ناکارآمد شکل می‌گیرد. قراردادهای موقت کوتاه‌مدت، سفیدامضا، بیمه ناقص، قطع رابطه کاری پیش از پایان سال و ابهام در اسناد پرداختی، ابزارهایی هستند که در صنایع و صنوف مختلف برای کاهش تعهدات قانونی به کار گرفته می‌شوند. در غیاب قدرت چانه‌زنی جمعی قوی و نظارت مؤثر، هزینه این رفتارها عمدتاً بر دوش نحیف کارگرانی-در فشار مضاعف زنان کارگری- می‌افتد که پیشاپیش زیر فشار تورم و کاهش قدرت خرید قرار دارند.

اگر قرار باشد مسئله عیدی تنها در سطح توصیه اخلاقی به کارفرمایان یا تذکرهای مقطعی حل شود، چرخه استثمار بازتولید خواهد شد. آنچه در نهایت تعیین‌کننده است، اصلاح ساختار قراردادها، تقویت شفافیت بیمه‌ای، کارآمدسازی سامانه‌های رسیدگی به شکایات و افزایش قدرت نهادی کارگران برای دفاع از حقوق خویش است. در غیر این صورت، هر سال در آستانه اسفند، همان روایت تکرار خواهد شد؛ کارگرانی که چشم‌انتظار حقی قانونی‌اند و کارفرمایانی که در سایه بی‌ثباتی ساختاری، راه‌های گریز را بهتر از همیشه می‌شناسند.